Την περασμένη εβδομάδα η Endeavor Greece διοργάνωσε πάνελ με θέμα την επιτάχυνση των διεργασιών για την αξιοποίηση των ταλέντων, καθώς και άλλα ζητήματα καίριας σημασίας, που αφορούν τη δημιουργία και τη διατήρηση της κουλτούρας σε μια επιχείρηση. Η συζήτηση ήταν συναρπαστική χάρη στη συμμετοχή της κυρίας Έλενας Πανταζή, επικεφαλής Επιχειρηματικών Λειτουργιών και Ανθρώπινου Δυναμικού στη Northzone, της κυρίας Ιωάννας Χριστοδουλοπούλου, Talent Director στην ομάδα της Olympia Group, και της κυρίας Όλγας Σκουτέλη, επικεφαλής του τμήματος Εταιρικής Κουλτούρας της Lilium.
Η Έλενα Πανταζή, υπεύθυνη Ανθρώπινου Δυναμικού στη Northzone, ξεκίνησε τη συζήτηση δυναμικά με την παρατήρηση ότι αυτή τη στιγμή έχει διαμορφωθεί μια «καυτή» αγορά εργασίας. Συνέχισε μάλιστα λέγοντας ότι χάρη στην υπάρχουσα δεξαμενή ταλέντων, πολλές ανερχόμενες startups έχουν την ευκαιρία να προσανατολιστούν σε πιο καινοτόμους τρόπους λειτουργίας και να προσελκύσουν αξιόλογους ανθρώπους. Για να καταφέρουν να προσελκύσουν τα ταλέντα που ταιριάζουν στην επιχείρησή τους, θα πρέπει να αναδείξουν αυτά που προσφέρουν. Εξέφρασε μάλιστα την άποψη ότι αυτή η μάχη για το ταλέντο δίνει την ευκαιρία σε εταιρείες και ιδρυτές να διαφοροποιηθούν σημαντικά από τους ανταγωνιστές τους. Αυτό είναι ευρέως γνωστό ως αξία του εργαζόμενου (Employer Value Proposition).
H Ιωάννα Χριστοδουλοπούλου, Talent Director στην ομάδα εταιρειών της Olympia Group, συμφώνησε με την Έλενα, και ανέφερε με έμφαση ότι μια άλλη σημαντική παράμετρος είναι να καταφέρουμε να προσδιορίσουμε το ταλέντο. Η ικανότητα δηλαδή να αναγνωρίσουμε, να στοχεύσουμε και να αναζητήσουμε τους ταλαντούχους υποψήφιους που θα υποστηρίξουν την επιχείρηση και την εταιρική κουλτούρα που επιθυμούμε να δημιουργήσουμε. Ξεκαθάρισε ότι δεν είναι απαραίτητο να θεωρούν και όλοι οι άλλοι ταλαντούχο τον υποψήφιο που εμείς θεωρούμε απαραίτητο για την επιχείρησή μας. Συμπλήρωσε ότι πρέπει να είναι κανείς πολύ συγκεκριμένος ως προς τις δεξιότητες και τα στοιχεία της προσωπικότητας των υποψηφίων που αναζητά.
«Είναι δύσκολο να βρει κανείς ταλαντούχους υποψήφιους, αλλά είναι ακόμα πιο δύσκολο να τους συγκρατήσει»
– Ιωάννα Χριστοδουλοπούλου
Η Όλγα Σκουτέλη, Επικεφαλής Εταιρικής Κουλτούρας στη Lilium, τόνισε ιδιαίτερα το γεγονός ότι το όραμα προσελκύει τους ανθρώπους. Συνέδεσε το όραμα με τη συγκράτηση του ταλέντου, ενώ παραδέχτηκε ότι οι όροι έχουν αλλάξει, και πλέον οι ταλαντούχοι υποψήφιοι επιλέγουν πού να αφιερώσουν το χρόνο τους, τους πόρους και τις δεξιότητές τους. Ωστόσο, εναπόκειται στην εταιρική κουλτούρα να διασφαλίσει ότι οι ταλαντούχοι υποψήφιοι θα είναι ικανοποιημένοι, καθώς επιθυμούν να εργαστούν σε μια εταιρεία που έχει όραμα. Επισημαίνει επίσης ότι οι ταλαντούχοι υποψήφιοι επιλέγουν πού θα πάνε έχοντας κάνει εξονυχιστικό έλεγχο. Επιθυμία τους είναι να εργαστούν σε μια εταιρεία, όπου μπορούν να συνεισφέρουν σε κάτι που τους κάνει να νιώθουν πολύτιμοι, σε μια επιχείρηση που τους σέβονται και τους εκτιμούν.
Όταν διατυπώθηκε το ερώτημα, «είναι σωστό να μιλάμε για επιτάχυνση της εταιρικής κουλτούρας;», η Όλγα υποστήριξε ότι προτεραιότητά μας πρέπει να είναι η αλλαγή και η ενίσχυση της εταιρικής κουλτούρας προς την καινοτομία σε συνάφεια με τις ανάγκες για δεξιότητες, συμπεριφορές και νοοτροπίες της εταιρείας και των ανθρώπων της. Παρατήρησε επίσης ότι διαφορετικές νοοτροπίες είναι απαραίτητες σε διαφορετικές φάσεις της επιχείρησης.
«Επιτάχυνση σημαίνει ανάπτυξη, επιτάχυνση σημαίνει εξέλιξη»
– Όλγα Σκουτέλη
Αφού συμφώνησε με την Όλγα, η Ιωάννα συνδύασε αυτά τα δύο στοιχεία λέγοντας ότι για να επιταχύνει κανείς τις διεργασίες για την αξιοποίηση του ταλέντου, πρέπει να έχει μια προσέγγιση εξέλιξης. Με άλλα λόγια, η ανάπτυξη της αξίας του εργαζόμενου (employee value proposal) να έχει ως επίκεντρο την επιδίωξη να προσελκύσει ανθρώπους λέγοντάς τους (αλλά και να τηρεί τα λεγόμενά του) ότι θα έχουν την ευκαιρία να εξελιχθούν καθώς η εταιρεία εξελίσσεται.
Η Έλενα πρόσθεσε ότι οι πρώτες προσλήψεις είναι συνήθως κρίσιμες γιατί δίνουν το στίγμα και προσδιορίζουν την απαρχή της εταιρικής κουλτούρας. Προτείνει να εντοπίσουμε και να αποδεχτούμε τα λίγα άτομα που θέλουμε να κρατήσουμε, να προωθήσουμε την εξέλιξή τους, να είμαστε ειλικρινείς και ξεκάθαροι για τον τρόπο που εξελίσσεται η εταιρική κουλτούρα, αλλά και για το πότε είναι απαραίτητο να προσελκύσουμε ταλέντα με περισσότερη εμπειρία. Άλλη μια σημαντική πλευρά της πρότασης αξίας για τον εργαζόμενο είναι η αποζημίωση και η επαγγελματική κατεύθυνση, πριν και κατά τη διάρκεια της διαδρομής.
«Να ηγείστε δίνοντας το παράδειγμα και δίνοντας σκοπό»
– Έλενα Πανταζή
Η Έλενα συμβουλεύει τους ιδρυτές και τους προτείνει το coaching ενδυνάμωσης – καθώς αποτελεί έναν τρόπο να προσδιορίσει κανείς «τις δυνάμεις του», αλλά και σε ποιούς τομείς έχει ανάγκη από υποστήριξη. Θεωρεί ότι είναι σημαντικό να προσελκύει κανείς ανθρώπους που θα συμβάλλουν ενεργά στην ανάπτυξη της επιχείρησης, και κατά συνέπεια, ως ανταμοιβή τους δίνει κανείς την ευκαιρία να εξελιχθούν. Πιστεύει επίσης ότι οι ηγέτες της ομάδας πρέπει να έχουν ξεκάθαρη ιδέα για το είδος των προσωπικοτήτων που θα μπορούν να συνεισφέρουν στο έργο της ιδρυτικής ομάδας, για να βελτιώσουν και τη δική τους πορεία. Αυτό θα τους βοηθήσει να καθιερώσουν μια ενιαία προσέγγιση και να διασφαλίσουν ότι όποιος γίνεται μέλος της ομάδας ευθυγραμμίζεται με όσα προσφέρονται.
«Είναι απαραίτητο να γίνουν συνειδητές προσπάθειες προς αυτή την κατεύθυνση»
– Όλγα Σκουτέλη
Η Όλγα μας παραθέτει την προσωπική εμπειρία από τον τομέα της για να δείξει ότι δεν υπάρχει διαφορά στη δημιουργία της εταιρικής κουλτούρας σε αυτές τις ιδιαίτερες συνθήκες. Διαμορφώνεται ακριβώς με τον ίδιο τρόπο που δημιουργείται και στο φυσικό χώρο της επιχείρησης, αλλά απαιτείται πολλή περισσότερη προσπάθεια. Η Ιωάννα, παίρνοντας το λόγο, αναφέρει ότι δεν υπάρχει λανθασμένη ή σωστή απάντηση για το πώς μπορεί να διαμορφώσει κανείς εταιρική κουλτούρα σε συνθήκες εξ αποστάσεως εργασίας. Η εταιρική κουλτούρα θα σας βοηθήσει στον προσδιορισμό του τι είναι σωστό για τους εργαζόμενους στην απομακρυσμένη εργασία.
Όταν τέθηκε το ερώτημα «σε ποιο στάδιο θα πρέπει μια εταιρεία να προσλαμβάνει έναν επικεφαλής Ανθρώπινου Δυναμικού», η Ιωάννα υποστηρίζει ότι το ερώτημα θα πρέπει να είναι, γιατί χρειάζεται κανείς να προσλάβει έναν επικεφαλής Ανθρώπινου Δυναμικού ή Εταιρικής Κουλτούρας. Αν κάποιος δεν καταφέρει να απαντήσει σε αυτό το ερώτημα, τότε δεν θα καταφέρει να προσλάβει το σωστό πρόσωπο. Συμβουλεύει επίσης να μην προσλαμβάνει κανείς κάποιον άνθρωπο για αυτή τη δουλειά αν δεν είναι έτοιμος να του δώσει την αρμοδιότητα να φέρει αποτελέσματα. Η Όλγα συμφωνεί και εξειδικεύει ακόμα περισσότερο το ερώτημα, λέγοντας ότι πρέπει να προσδιορίσουμε επακριβώς τι πρόκειται να κάνει αυτό το άτομο στην επιχείρηση. Θεωρεί ότι η πρόσληψη ενός επικεφαλής Ανθρώπινου Δυναμικού και Εταιρικής Κουλτούρας από νωρίς είναι πολύ σημαντική, καθώς δείχνει ότι η κουλτούρα αποτελεί προτεραιότητα για την επιχείρηση. Πρέπει να επιδείξει κανείς ευστροφία, και να προσλάβει κάποιον που αντιλαμβάνεται την κυρίαρχη εσωτερική συμπεριφορά, αλλά και τις αλλαγές στη νοοτροπία της επιχείρησης
«Η εταιρική κουλτούρα δεν είναι υπόθεση αποκλειστικά ενός ανθρώπου – το βάρος για τη βελτίωση ή την εδραίωση της εταιρικής κουλτούρας δεν μπορεί να πέφτει σε έναν μόνο άνθρωπο»
– Όλγα Σκουτέλη
Η Όλγα επισημαίνει επίσης ότι οι άνθρωποι είναι φορείς της κουλτούρας, και την κουλτούρα την προσδιορίζουν όλοι οι άνθρωποι της επιχείρησης. Ο άνθρωπος που θα προσλάβετε ως επικεφαλής «Ανθρώπινου Δυναμικού και Εταιρικής Κουλτούρας» θα έχει ως στόχο να βοηθήσει την ομάδα, ενώ ο ιδρυτής θα διευθύνει και θα υλοποιεί δραστηριότητες και ιδέες που προάγουν τις αξίες της επιχείρησης. Από τη θέση τους δηλαδή δημιουργούν την εργαλειοθήκη για να ενστερνιστούν οι εργαζόμενοι την εταιρική κουλτούρα, και να γίνουν ενεργοί εκφραστές της.
«Να προσπαθήσουμε να καλλιεργήσουμε όχι την ανάπτυξη του ταλέντου, αλλά την ενεργή συμμετοχή»
– Ιωάννα Χριστοδουλοπούλου
Η Ιωάννα ξεκίνησε τη συζήτηση αναφέροντας ότι ο σωστός τρόπος για να καλλιεργήσουμε την ανάπτυξη του ταλέντου είναι οι διαρκείς ευκαιρίες εξέλιξης και η ανάπτυξη της αξίας του εργαζόμενου (employee value proposition). Κάνοντάς το αυτό, προσδιορίζουμε γιατί θα επιθυμούσε κανείς να παραμείνει στην επιχείρησή μας και αναγνωρίζουμε τις προϋποθέσεις για να είναι οι άνθρωποι ικανοποιημένοι και να συμμετέχουν ενεργά. Προκειμένου να δημιουργήσουμε ευκαιρίες για ανάπτυξη και προϋποθέσεις εξέλιξης, θα χρειαστεί να αμφισβητήσουμε την εξουσία και την ιδιοκτησία. Πρόσθεσε επίσης ότι είναι σημαντικό να γίνεται επένδυση στην κατάρτιση των εργαζομένων, έτσι ώστε ο εργοδότης να νιώθει ότι οι εργαζόμενοι έχουν τις απαραίτητες δεξιότητες να αντεπεξέλθουν καθώς η εταιρεία και οι προκλήσεις μεγαλώνουν, και το ίδιο συμβαίνει και με την περιγραφή της θέσης εργασίας τους.
Η Έλενα έφερε στο προσκήνιο μια παρανόηση που έχει σχέση με τις ανώτερες θέσεις και την εξουσία που πρέπει να έχει κανείς. Διευκρίνισε επίσης ότι υπάρχουν άλλοι τρόποι με τους οποίους μπορεί μια επιχείρηση να αναδείξει την αξία των εργοδοτών υποστηρίζοντας και διευκολύνοντας το ρόλο τους χωρίς να στηρίζεται κανείς αμιγώς στην εταιρική λογική ή την ιεραρχία.
«Διαθέτουμε γραμμική αντίληψη της ανάπτυξης»
– Όλγα Σκουτέλη
Η Όλγα συμφωνεί ότι υπάρχουν δημιουργικοί τρόποι για να αισθανθούν οι εργαζόμενοι ότι μπορούν να εξελιχθούν μέσα σε μια επιχείρηση, όπως σε μια ταχέως αναπτυσσόμενη εταιρεία (scaleup) ή σε μια startup, καθώς εκεί αποκτούν εμπειρίες τις οποίες δεν θα είχαν τη δυνατότητα να αποκτήσουν σε μεγάλες εταιρείες. Εκεί μπορούν να εξελιχθούν με τρόπους που δεν αντανακλώνται ιδιαίτερα στον τίτλο τους, αλλά εμπλουτίζουν τις δεξιότητες και τις εμπειρίες τους.
Θα πρέπει να σκεφτόμαστε μακριά από στερεότυπα, παρατηρεί η Ιωάννα, η οποία πιστεύει ότι η εταιρική κουλτούρα θα πρέπει να περιστρέφεται γύρω από τη στρατηγική. Η κουλτούρα και η στρατηγική δεν επαρκούν από μόνες τους ώστε να έχουν τα αποτελέσματα που επιθυμεί ένας ιδρυτής, ένας επιχειρηματίας ή ένας ηγέτης.
Η Όλγα συμφωνεί με την παραπάνω δήλωση και συμπληρώνει παιχνιδιάρικα, «Εύχομαι καλή τύχη σε όλους όσους θέλουν να υλοποιήσουν μια στρατηγική, την οποία οι εργαζόμενοί τους δεν την ενστερνίζονται». Έχει καίρια σημασία να προσλάβετε ανθρώπους που συμμερίζονται τη στρατηγική σας, που πιστεύουν, και θεωρούν ότι μπορούν να συνεισφέρουν σε αυτή. Η Έλενα δίνει έμφαση στο ρόλο του τμήματος ανθρώπινου δυναμικού υποστηρίζοντας την παραπάνω πρόταση, καθώς οι ιδρυτές αντιλαμβάνονται πόσο σημαντικό είναι να έχει κανείς στην εταιρεία του ανθρώπους που διαθέτουν τα εργαλεία που τους επιτρέπουν να ενεργοποιήσουν την κουλτούρα μιας εταιρείας.
“Έχει καίρια σημασία να βρείτε ένα όραμα, καθώς αυτό ακριβώς θα προσδιορίσει το μέλλον της επιχείρησης”, λέει η Ιωάννα. Οι ευέλικτοι τρόποι εργασίας είναι πλέον πραγματικότητα, όπως και το να είναι κανείς πιο ευαισθητοποιημένος σε θέματα ψυχικής υγείας, ευελιξίας και ανθεκτικότητας. Η Έλενα προβλέπει ότι η ευελιξία στο χώρο εργασίας μπορεί να επιτευχθεί με πολλαπλά εργαλεία.
Το οικοσύστημα διψάει για καινοτομία. Υπάρχει διάχυτη η πεποίθηση ότι η επόμενη εταιρεία των δισεκατομμυρίων δολαρίων μπορεί να προκύψει από κάθε γωνιά της γης. Έτσι λοιπόν, τα ταλέντα που προέρχονται από την Ελλάδα είναι εξαιρετικής σημασίας και οι ευκαιρίες είναι αμέτρητες.